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    摘要:企业经营会碰到哪些用工风险?劳动争议仲裁网律师为贵公司分析

企业经营会碰到哪些用工风险?

1.用人单位不签或不按规定签订劳动合同将面临严厉处罚的风险

       关于劳动合同的签订,《劳动合同法》明确规定主要有: 第十条、第十四条等,其中第八十二条规定:用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人 单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

2.因工伤事故引起的赔偿法律风险

       根据国务院《工伤保险条例》,工伤是指因工作遭受事故伤害或者患职业病。企业对此负无过错责任。实践中,发生工伤后如能通过工伤理赔的,一般不会发生纠 纷,企业损失也较小,主要的问题发生在一部分因各种原因没有参加工伤保险或不符合工伤保险条件的事故,比如,一些临时用工,一些试用期内的员工,专项项目 工作需要招进的农民工等,这些劳动者往往因未正式成为企业的职工,企业也就未给他们办理工伤保险,发生问题责任重大。

3.因员工严重失职,造成公司重大损失的法律风险      

由于劳动者素质高低不齐,同时事物的千变万化引起的很多不确定因素,使得员工可能因一时之过失,给企业带来巨大损失。比如一些员工在基建、购买原材料等拥 有一定职权的工作中,收受商业贿赂,造成公司损失;又如一些员工疏忽大意造成事故,或在一些不利公司的合同等文件中随意签字,都有可能给公司造成巨大的损 失,带来巨大法律风险。       

4.员工离职后侵犯原公司商业秘密,给公司造成重要损失的法律风险       

商业秘密基本上每个企业都有,它能给企业带来利益,有的商业秘密给企业带来重大利益,是企业生存和发展的关键。高利益伴随着高风险,那些知悉重要商业秘密 的员工,一旦离开公司,就有可能给企业带来不可估量的风险。比如贸易型企业中重要客户的联系人,技术型企业中掌握核心技术的工程师等。他们的管理及离职都 存在法律风险。       

5.员工辞退过程中存在的法律风险        

员工辞退引起的法律纠纷也经常遇到。辞退员工主要有协商解除劳动合同和员工违纪解除劳动合同两种途径。因为企业辞退劳动者,往往造成员工不满,因此需慎 重操作。根据我国现行法律,员工严重违反规章制度被辞退,无权要求经济补偿,而一般情况下,提前解除劳动合同,企业则需向员工支付经济补偿金。对违纪员工 辞退的操作是否合法、规范,企业付出的成本可能完全不同。        

6.员工要求支付加班工资,支付社保费用带来额外成本支出的法律风险       

按照《劳动法》,一般单位实行每周5天,每天8小时的工作制。企业要求劳动者加班应当支付加班工资。事实上,社会竞争日趋激烈的今天,企业员工加班是个非 常普遍的现象,加班如何计酬,企业应有一个合法的策略,否则,不支付加班工资是侵害劳动者权益的行为。另外有些工种每天按正常8小时上班几乎不可能。是否 要支付加班工资呢?国家有综合计算工时工作制和不定时工作制的规定,但企业应当注意,目前,采用这两种特殊工作时间制度是要劳动部门批准的。 社保纠纷也往往在没有签订劳动合同的劳动者身上发生,一些农民工是否要交社保,试用期员工是否要缴,兼职员工如何处理,退休返聘人员如何处理等容易引发法 律纠纷带来法律风险。   

7.企业规章制度制定民主化程序化带来的合法性法律风险 

关于企业规章制度方面,按现行法律规定,用人单位通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民 法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来,用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面,即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。根据现 行《中华人民共和国公司法》第18条的规定,所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职 工的意见和建议,强化了用人单位制定规章制度的法律程序。

8.限制违约金的适用范围给企业带来的风险
        对于劳动者违反《劳动合同》如何追究违约责任的问题,新的《劳动合同法》第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定 由劳动者承担违约金。新法规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形,这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金,也就意味着加大了企业在劳动者违约方面的 法律风险。对于用人单位来说,在不能约定违约金的大多数情形下,通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证,来合法有效的维护单位的合法权益。
       

9.劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加,带来的相关法律风险 
        对于劳动合同解除,新《劳动合同法》的新规定给企业增加了成本: 《劳动合同法》第四十六条第()项做了相应规定,即劳动合同正常到期后不续签的情况下,企业也可能要支付补偿金了。
       

10.竞业限制规范化,给企业带来保密人员范围、期限受限以及保密成本增加的风险
      《劳动合同法》的规定竞业限制的最长期限两年;明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后,并且须在竞业限制期限内按月支付;竞业限制的人员进一步明确限定,排除了一般员工;明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。

Read() | Comment (0)        分类:企业劳动法顾问        发布日期 发布日期:2016-1-23 21:49:15
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