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    摘要:离职纠纷中的名誉侵权
离职纠纷中的名誉侵权
 辞职4个多月后,原单位才开出一份退工通知书,上面还写明“因违纪解除”。就这5个字,使许华(化名)被新单位拒之门外。“我辞职是获得领导批准的,之后就不再上班了,怎么能算旷工违纪?”许华愤怒地说。不久前,他一纸诉状将原单位告至法院,要求停止侵犯名誉权并赔偿精神损害抚慰金。他的诉求获得了法院的支持。


  记者昨天从市第二中级法院了解到,近年来,因劳动争议引发的名誉侵权屡屡发生。法官提醒,单位在说明解聘理由时,如果该理由缺乏事实依据,很有可能惹“名誉侵权官司”上身。


  被新单位拒之门外


  方知自己曾“违纪”


  许华曾是本市一家冶金企业的老职工,24年前就进厂工作。1996年12月,他与公司签订《劳动合同书》,合同约定,公司所属某机械设备安装工程公司(以下简称机装公司)根据生产需要录用许华,合同的期限为无固定期限:自1997年1月1日起,若双方约定的解除或终止条件出现,劳动合同即解除或终止。


  双方在合同中还约定,经双方协商一致,可以解除劳动合同;许华严重违反公司劳动纪律及规章制度,公司可解除劳动合同;许华欲解除劳动合同,应提前30日书面通知公司,并在履行了劳动合同约定的赔偿、违约条款后,方可解除合同。


  2001年1月4日,许华向公司提交书面辞职报告。4天后,他将工作移交给公司。当日,机装公司副经理张某同意了许华的辞职申请;竦么侵靶砜傻男砘哟瞬辉俚焦旧习。


  时间转眼间进入2005年2月,许华被一家自动化技术企业相中。正当许华为进一家新公司而高兴时,对方突然通知他未被录用,理由是他曾经在原单位“违纪”过。许华纳闷,自己在原单位始终是一名“好职工”,何时“违纪”?

  状告原单位侵犯名誉权


  索精神损害抚慰金2000元


  原来,某自动化技术企业管人事的工作人员在录用许华前,在当地某镇劳动服务所调阅许华的退工单,发现许曾因违纪被原单位解除劳动合同,这家企业以此为理由不录用许华。


  许华不服,展开调查为自己洗冤,查找原单位为什么给他扣了一顶“违纪”的帽子。4年前,也就是2001年5月30日,原单位因许华于2001年1月提出辞职后,一直未上班,也未办理任何请假手续,解除许华的劳动关系,当日,该公司开出上海市职工退工通知书,该通知书写明:“因违纪解除,于2001年5月30日退工”。


  2005年8月,被新单位拒之门外的许华从原单位领取了上海市职工退工通知单。


  2006年2月13日,许华将原单位告至一审法院,请求法院判令原单位停止侵犯名誉权;书面赔礼道歉,消除影响;赔偿经济损失近3万元并赔偿精神损害抚慰金2000元。


  法院判决


  构成名誉侵权,单位赔偿7520元


  同意许华辞职的机装公司副经理张某有没有权利同意许华的辞职申请?这在法庭上引起过激烈争论。公司认为,根据公司规定,许华应向劳动人事部门提出辞职报告,张某无权同意许华的辞职申请,因此,张某的签字不能视为公司同意许华辞职。


  一审法院作出认定,张某的行为应视为公司的行为,况且,公司副经理是否有权同意许华单方面解除劳动合同,是公司关于领导成员分工的规定,许华并不知情。因此,张某同意双方解除劳动合同并无不当。


  原单位的过错是否侵犯了许华的名誉权?一审法院认为,因原单位将其退工单交给了某镇劳动服务所,使得包括新单位某自动化技术企业在内的不特定对象知道了许华是因违纪被解除劳动合同,原单位的行为损害了许华的名誉,侵犯了许华的名誉权。


  一审法院据此作出判决,原单位将2001年5月30日开出的退工单上的退工原因予以更正,并向许华书面赔礼道歉;赔偿精神损害抚慰金2000元;赔偿许华2005年间8个月的经济损失5520元。


  一审判决后,原单位不服,提起上诉。市第二中级法院审理后作出驳回上诉、维持原判的终审判决。

  法官提醒


  说明解聘理由要准确


  近年来,由劳动争议引发的名誉侵权纠纷屡屡发生。这些案件有一个共同点,就是基本涉及用人单位对劳动者的处理决定或个人评价问题。


  据了解,根据《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解释》,国家机关、社会团体、企事业单位等部门对其管理的人员作出的结论或者处理决定,当事人以其侵害名誉权向人民法院提起诉讼的,人民法院不予受理。


  由于单位的处理决定系公文性质,一般不存在侮辱性的词语,单位主观上也无侵害劳动者名誉的故意,若劳动者认为单位的处理决定不当的,可另行提起劳动争议诉讼,要求撤销或赔偿。不过,此类案件构成名誉侵权的可能性较低。然而,如果单位对个人作出的评价或处理决定超越了正常的管理行为,个人就有权提起诉讼。


 在本案中,虽然单位与许华是管理与被管理的关系,但本案双方当事人纠纷的起因是解除劳动合同,而在劳动合同的范畴里,双方是一个合同法上平等主体的关系,这与单位日常的行政管理行为还是有区别的,单位在解除劳动合同中的一个不当行为侵害了劳动者的名誉,因此法院判令单位承担相应的民事责任。”

 

  用人单位,在向劳动者说明解聘理由时一定要准确,如果该理由缺乏事实依据,很有可能惹“火”上身,被劳动者告进法院,承担应负的法律责任。

Read() | Comment (0)        分类:管理实务        发布日期 发布日期:2008-11-9 13:49:45
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